Do you feel insecure? Look at the behaviors of your leader and you will know why ....

Ten behaviors of your team-leader making you insecure

1.Grudge-holding. Forgiveness requires courage.

2. Self-blaming. Insecurity may cause leaders to blame themselves for the delinquency of others. The difference between self-blame and responsibility is corrective action.

3. Excuse-making. Insecurity prevents them from holding others accountable to their commitments.

4. Joking. Insecure leaders make light of serious issues.

5. Attacking and defending. Insecure leaders attack back. Rather than defending their team, they defend themselves.

6.  Nit-picking. Nit-pickers are unhappy insecure people who never truly celebrate.

7.  Meddling and Micro-managing. Nit-pickers come in after the fact. Meddlers intrude during the fact.

8. Image-protecting. It’s all about what others think when you’re insecure.

9. Fear mongering. The use of fear to motivate is an insecure leader’s method of motivation. 

10. Over-explaining. Insecurity makes leaders talk too much.

Why women are better at motivating their colleagues?

Develop : de kunst om het menselijk kapitaal te ontwikkelen

INVESTEER 100% IN JE MEDEWERKERS

De performance van het bedrijf, business unit, afdeling of team vergroten, begint eigenlijk bij je individuele werknemers. Je moet de dreigende cyclus van stress-burnout-demotivatie doorbreken en helpen hen te focussen op de ontwikkeling van de eigen competenties en carrièreperspectieven. Want dat komt uiteindelijk de totale onderneming ten goede en zorgt voor interne stabiliteit. Help ieder van hen om hun competenties en carrière te ontwikkelen, op basis van eerlijke principes:

• Opleiding is goud waard. Zeker in een periode waar budgetten beperkt zijn om opslag of extralegale voordelen te geven, kan een opleidingsaanbod veel betekenen voor een medewerker. Investeren in professionele en persoonlijke groei van medewerkers versterkt hun loyaliteit en waardering. Aarzel niet ook om extern te gaan kijken, vaak een verfrissende, nieuwe, uitdagende blik en tools hoe je mensen echt verder kan engageren
• Evalueren is informeren. Beschouw trimestriële evaluatiegesprekken ook als inputgesprekken, waarbij misschien tot dan ver- borgen werkdruk, oplossingen en verbeteringen kunnen aangekaart worden. 
• Zie coaching of mentorship als een ontwikkelingstool. Wil je in je onderneming zoveel mogelijk geëngageerde, zelfstandige medewerkers krijgen? Dan kan je coaching aangrijpen als breekijzer. Met dien verstande: laat niet alleen ‘traditioneel’ leiding- gevende, kaderleden of externen coachen, maar zorg voor een klimaat waarbinnen elke medewerker potentieel zijn competenties moet kunnen (en willen) doorgeven aan collega’s. 
• Maak de vertaalslag naar de werkvloer. Begeleid niet alleen de klassieke coaches of mentors, maar iedereen die nuttige competenties bezit. Grote bedrijven creëren soms leereilanden in hun organisatie, leergroepen, waarbij medewerkers geregeld de koppen bij elkaar steken rond thema’s zoals geheugentechnieken, communicatie of creativiteit. 
• Maak van opleiding een bedrijfscultuur. Coachen, competenties doorspelen of competenties verwerven moet zo de normaal- ste zaak van de wereld worden i.p.v. een moment dat eventueel zelfs het werkproces hindert of vertraagt. 
• Verwacht geen wonderen. Er zal veel weerstand of onbegrip zijn tegen zo’n leereiland-concept. Anticipeer op mogelijke excuses zoals: ik ben niet didactisch genoeg om andere les te geven. Of: ik heb geen tijd om me met die coaching bezig te hou- den want anders lijdt de productiviteit in mijn afdeling/team eronder. Neem deze argumenten ernstig, maar bespreek vooral met de betrokkene hoe je ze kan verhelpen.
  

INVESTEER IN TOOLS EN INFRASTRUCTUUR

• Mooie opleidings -en coachingprincipes zijn één ding, maar zonder de nodige praktische ondersteuning blijven ze gebakken lucht:
  
   Evalueer meer dan één keer per jaar. Zelfs als je in een kmo werkt zonder veel formele procedures qua HRM, is het toch nodig systematisch enkele evaluatiemomenten in te bouwen gedurende het werkjaar. Want deze gesprekken vormen ook een basis voor persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Laad al de frustraties, vragen en verwachtingen niet op één kwartiertje ‘functioneringsgesprek’ in 12 maanden omdat ‘het zo hoort’. 
•  Zorg voor voldoende leertools. Het leervermogen van medewerkers moet maximaal ondersteund worden. Ook coaching moet een permanent proces worden in het kader van een competentieorganisatie, dus je lanceert nooit zo’n programma als je dit niet voldoende ondersteunt met didactisch materiaal, persoonlijke begeleiding, cursussen,... 
• Fixeer niet alleen op techniek. Het is verleidelijk om coaching en opleiding alleen te zien als een snel middel om technische, strikt werkgebonden professionele skills te verbeteren. Dat is inderdaad noodzakelijk, maar investeer tegelijk ook voldoende in de ontwikkeling van sociale en communicatieve vaardigheden en kennis. Want zelfs de meest getalenteerde nerd moet over problemen en oplossingen kunnen communiceren met collega’s of eindgebruikers. 
• Zorg voor een opleidingsmix. Het opleidingsaanbod mag niet in één richting te zwaar doorwegen: korte of lange termijn, zelfstudie/teamtraining, klassieke training of e-opleiding. Het succes ligt precies in het blenden van deze formules. 

MAAK VAN FEEDBACK EEN KATALYSATOR  

• Elke manager, op welk niveau ook actief binnen de organisatie, vraagt zich af hoe hij kan helpen medewerkers te motiveren voor ontwikkeling van de eigen competenties en kennisverruiming. Op papier kan een volledige cirkel van 360°-assessment van peers, ondergeschikten, supervisors,... een antwoord geven op deze vragen. Maar alvorens deze techniek echt een sleutelrol speelt in een carrière, zijn een aantal voorwaarden nodig: 
• Maak geen farce van het proces. Zelfs goedbedoelde 360-graden assessments kunnen puur tijdverlies betekenen, wanneer ze slecht werden voorbereid of haastig geïmplementeerd. Maak van ontwikkeling maatwerk. Een one-size-fits-all approach is dodelijk voor een opleidings -of ontwikkelingsprogram- ma in je bedrijf. 
• Geef bovendien voldoende input. Uit onderzoeksrapporten van de Harvard Business Review blijkt bvb. dat medewerkers hulp nodig hebben om zichzelf en derden te evalueren: ‘ratings by themselves don’t yield the detailed, qualitative comments and insights that can help a colleague improve performance’, en nog ‘without specific comments, recipients are left with no information to act on and with little sense of what might help them get better at their jobs’. Conclusie: laat de betrokkenen niet aan hun lot over. 
• Interpreteer alles als work-in-progress. Stel je luisterbereid op. Creëer de juiste ondersteunende bedrijfscultuur om de zaken (kritieken, suggesties, tegenkantingen,..) die je van medewerkers opvangt ook te vertalen in efficiënte acties. 
• Schakel extra mentors in. Zowel tijdens de voorbereidingsfase als na een ernstig uitgevoerde 360°-evaluatieronde, is het misschien voor sommige medewerkers nodig extra begeleiding en on-the-spot coaching te voorzien, zowel binnen als buiten de organisatie. Deze kunnen voor bvb. enkele uren per week, gedurende een trimester, follow-up support verlenen om de verdere ontwikkeling van de medewerker in kwestie brandstof te geven.

WAARDEER MENSEN 

• Medewerkers blijven boeien en binden is de andere kant van dezelfde medaille. Je zal méér kunnen bereiken en medewerkers extra motiveren als je volgende regels toepast, die zowel slaan op informele als formele zaken:
• Regeer niet vanuit je kantoor. Uiteraard zijn business- en boardmeetings noodzakelijk en kunnen managers niet permanent zichtbaar zijn op de werkvloer in een bedrijf met bvb. 2000 medewerkers, maar plan jaarlijks voldoende contactmomenten van ‘zichtbare aanwezigheid’ in. Coaching on the field is goud waard. heb je al management bij walking around geprobeerd
• Maak je HRM-beleid transparant genoeg. Hoe kunnen mensen promotie maken? Welke criteria worden er gehanteerd voor de toekenning van bonussen? Welke opleidingen en trainingen zijn er beschikbaar? Waarom krijgen bepaalde personeelsleden een bedrijfswagen en andere niet? Laat dit soort terechte vragen niet over aan de wandelgangen, maar publiceer ze. Zet ze op je website, in je personeelsmagazine, maak eventueel ene speciale brochure of organiseer een infosessie met mogelijkheid tot vragen. Maar laat deze vragen zich nog tot problemen, geruchten en conflictstof ontwikkelen.  
• Waardeer ook in publiek. Veel pluimpjes worden echter face to face gegeven, bvb. tijdens een functioneringsgesprek of ontmoeting onder vier ogen, hetgeen uiteraard goed is om het wederzijds vertrouwen en respect te boosten. Als chef of collega kan je ook eens zo’n schouderklop geven tijdens een groepsmeeting, conference call, e-mail of op de werkplek als collega’s het horen. Spreek de persoon rechtstreeks aan, in de eerste persoon dus, en ga niet in publiek ‘over hem/haar’ spreken (in de derde persoon). Doseer dit soort publieke lofbetuigingen want voor je het weet wordt er over ‘nepotisme’ gesproken. Complimenten geven is een krachtige tool om mensen naar een next stage te ontwikkelen 
• Zoek altijd naar een positieve boodschap. Mensen hebben de neiging om te focussen op conflicten, problemen, dalende cijfers, dingen die ons hinderen, enzovoorts. Vaak worden collega’s slechts aangesproken als er iets fout loopt, zelden als het vlot draait. Draai dit om: kies meer positieve gedachten en gevoelens om de motivatie van je team op te krikken, een oplossing te vinden en meer discipline te bereiken. Probeer zelfs in een lastige situatie bij het begin van een meeting toch eerst goed nieuws aan te kaarten en ga pas daarna over naar de kritiek en punten die vatbaar zijn voorverbetering.
• Formuleer daarom zoveel mogelijk in positieve taal. Kies woorden en termen die motiveren en positivisme uitstralen i.p.v. mensen meteen tot een defensieve of agressieve reactie dwingen. Zeker wanneer je als hiërarchisch meerdere een medewerker aanspreekt, hebben je woorden immers een groot impact. 
• Neem medewerkers au sérieux. Beschouw medewerkers of collega’s niet als meubilair. Mensen en hun inzet worden nog te vaak vanzelfsprekend gevonden. Vaak realiseren we ons maar pas hoe essentieel de inbreng van een collega was, als hij/zij vertrekt of wegvalt. Deel dus op tijd eens een compliment uit. Toon waardering en respect. 

How can you boost creativity in your organisation?

Plezier op het werk, werkt !

Waaaaoeeh
20 super leuke mensen van Eurospar Mechelen hebben mij hun tip gegeven: Plezier op het werk, werkt.
Heb jij ook een tip?
Ik zie ze hier heeeel graag

.

the wall of Fame: "Take care about anciens. zij zijn de ziel van uw onderneming"

We hadden pas  al de centrale diensten van USG people en Solvus verenigd onder één dak in de Central Office. Voor velen voelde dit gebouw vreemd aan zoals “ zij daar bij de hoofdzetel”. Vooral voor de anciens was deze verandering moeilijk te accepteren. Je weet wel: het was weer een verandering. We besloten toen om om al de anciens van ons kantoren netwerk samen te brengen op een event, speciaal voor hen georganiseerd.Ja daar waren ze fiere gezichten, steunpilaren van het bedrijf, cultuurdragers, bedrijfshelden die in de bloemen werden gezet. Vandaag  hadden zij het voorrecht om als ancien op de muur van het bedrijfsrestaurant  letterlijk hun HANDtekening te zetten. Als het ware namen toen "onze anciens" bezit van het de hoofdzetel op de wall of fame.

Take care about anciens. zij zijn de ziel van uw onderneming

Nous venions de réunir tous nos services administratifs sous un toit,le Central Office Pour beaucoup ce bâtiment fut étrangé et n’avait pas d’âme: ceux-la au siège central... Pour beaucoup de nos anciens  ce changement était difficilement acceptable. Nous avons décidé alors de tous les rassembler. Ils étaient tous là fières, les piliers de notre groupe, les porteurs de notre culture, nos héros d'entreprise. Ils avaient aujourd'hui le privilège comme anciens d’apposer leur signature sur le mur de notre restaurant d’entreprise. En fait ils prenaient alors possession de ce bâtiment et devenaient les fondations de nouveau groupe.
Ils étaient tous très fières de voir leur nom sur ce Wall of Fame.
Prenez soins de vos anciens. Ils sont   l’âme de votre entreprise