Wil jij een top baas worden?

Bekijk de video voor meer info

Een top baas zijn, je team kunnen motiveren, het best uit iedere medewerker halen, vertrouwen creëren en mensen positief begeleiden in veranderingen kan je leren. Het 4 daagse programma: Master in Authentiek leiderschap wordt in 2019 georganiseerd op 10 mei - 14 juni - 13 september - 25 oktober. Voor meer info kijk je best naar http://www.yd4u.be/IDEA4U/authentic_l... of stuur een mail naar onze trainingscoördinator Anne@idea4U.be
De WHY van onze Master in Authentiek Leiderschap? Wil jij meer succes voor jezelf en je team? Elk bedrijf zoekt authentieke leiders vol aanstekelijke energie en passie die hun mensen kunnen motiveren naar meer succes. Want succes, positieve resultaten, gelukkige klanten, geëngageerde medewerkers zijn de motor van ieder bedrijf. En leiding geven is een kunst. IDEA 4U heeft een unieke formule uitgevonden om van jou een authentiek leider van je team te maken. Met ons ontwikkelingsprogramma Master in Authentiek Leiderschap willen wij nieuwe leiders ontwikkelen die vanuit hun eigen sterktes, teams en organisaties in vertrouwen kunnen organiseren en sturen naar meer succes! In dit programma vertrekken we vanuit de eigen essenties, de zaken die je gelukkig en sterk maken, waarin je met passie en vertrouwen kan functioneren. En die blinde vlekken dan? Die kan je organiseren en begeleiden ! Leiders zijn coaches dezer dagen, zij halen het beste uit anderen! Zij willen het team zien evolueren, zij zijn de stuurman op het schip, groot of klein, en houden rekening met alles wat nodig is om dat schip veilig van haven naar haven te brengen. Tijdens een ontdekkingsreis van 4 dagen varen wij samen naar vier havens: de haven van het Motiveren, de haven van Vertrouwen, de haven van het Coachen en de haven van Verandering. Vier hoofdthema’s die de rode draad vormen op onze route naar succesvol leiderschap. Dit geeft je een kracht die maakt dat je kan bereiken wat er te bereiken valt! Wij coachen je door het woelige water van de reis naar de uiteindelijke bestemming: de haven van het authentiek leiderschap of hoe jij als leider je team kan laten bruisen van energie voor meer succes. Praktisch info: Data: 10 mei “Motivation”, 14 juni “Coaching”, + 13 september “ Confidence”, 25 oktober “ Change”. Iedere dag start om 9.30 uur en eindigt om 17.30 uur. Plaats: Domein van Batenborch, Vijfhoekstraat 40, 1800 Vilvoorde (Peutie), België Budget 1.999 € voor 4 dagen via KMO portefeuille kan je tot 40% van het geïnvesteerd bedrag recupereren * Master in authentiek leiderschap 4 dagen, 32 uren interactieve training, boordevol praktijksituaties en business-cases. Jullie coaches-enablers: Yvan Dierckxsens en Joris Walraet Who’s Who Yvan Dierckxsens Yvan Dierckxsens, CEO (Chief Engagement Officer) van Idea 4U, is een expert in de kunst van motivatie en leiderschap. Hij traint en coacht individuen, teams en organisaties om hun zelfvertrouwen te versterken door het reveleren van hun eigen kracht en kwaliteiten. Yvan heeft een jarenlange ervaring als succesvolle topmanager bij USG People, verantwoordelijk voor Frankrijk, Spanje en België en als CEO van Unique (5 X verkozen tot Best Employer). Hij behartigde als voorzitter de belangen van Federgon, de Belgische HR federatie Zijn passies? Mensen inspireren en de sleutels geven tot meer persoonlijk en professioneel succes. Zijn pluspunt? Zijn jarenlange ervaring als succesvolle manager on the field en zijn creativiteit inspireert mensen om concrete oplossingen te vinden voor complexe problemen. Joris Walraet Joris Walraet, is EVP (Engagement Vice-President) bij Idea 4U is een geboren motivator en enabler. Hij adviseert bedrijven op het gebied van change, procesmanagement en transformatie programma’s. Joris bekleedde senior management functies bij Volvo Cars en Telenet in heel wat business area’s. Sinds 2009 is hij zelfstandig ondernemer. Joris heeft tevens een event en teambuilding bedrijf, is life en career coach en actief als keynote speaker. Zijn passies? Kansen, innovaties en uitdagingen.Zijn karakter? Sociaal, overtuigend en positief, een echte People- lover.Zijn pluspunt? Door praktijkervaring en geloof in mensen slaagt hij met brio in moeilijke programma’s en projecten.

Why women are better at motivating their colleagues?

Wat is nu het ideaal gedrag van een authentieke leider? 7 vragen geven jou het antwoord

De beste leiders zijn diegenen die authentiek gedrag vertonen. 

Iedereen herinnert zich authentieke leiders het best omdat ze hun passie vinden en volgen door hun unieke manier van denken en handelen. 

Authentieke leiders boezemen vertrouwen in want ze zeggen wat ze doen en doen wat ze zeggen.

Als leider beïnvloedt jouw eigen attitude en gedrag, de attitude en gedrag van de anderen.

Welk gedrag en attitude neem je best aan om een authentieke leider van je team te worden?

Kijk even naar het gedrag van je eigen vorige bazen als inspiratiebron en referentiekader.

En beantwoordt deze 7 vragen

1. Wat deden je bazen om je te motiveren?
2. Wat deden je bazen om je te demotiveren? 
3. Wat deden je bazen om jezelf als leidinggevende te ontwikkelen?
4. Wat deden je bazen dat je gelukkig maakte?
5. Wat deden je bazen dat je kwaad maakte/irriteerde?
6. Wat deden je bazen dat je rust en vertrouwen gaf?
7. Wat deden je bazen om je performance te verhogen?

Lees wat je geschreven hebt en stel je deze 2 vragen

1. Ben ik schuldig aan goed of slecht gedrag als leider van mijn team?
2. Wat kan ik DOEN/VERANDEREN om een authentieke leider te zijn van mijn team?

Wil jij graag je weten hoe jij je eigen gedrag verder kan ontwikkelen?

Wil jij graag weten hoe jij  als  authentieke leider  voor doorbraak kan zorgen voor je  team?

Volg ons ontwikkelingsprogramma “Master in Authentiek Leiderschap”

Merci, Thanks , Bedankt increases your happiness with 25 %

The simple act of identifying and then appreciating the things people do for us is a modern-day wonder drug. It fills us with optimism and self-confidence, knowing that others are there for us. It dampens our desires for “more” of everything—and it deepens our relationships with loved ones. And when we express our gratitude to someone, we get kindness and gratitude in return. In studes led by Dr. Martin Seligman, people have written gratitude letters to someone they've never properly thanked, and seen immediate increases in happiness and decreases in depressive symptoms. Bob Emmons, Professor of Psychology at the University of California, Davis, is a leading researcher in the field of gratitude and author of Thanks: How the New Science of Gratitude Can Make You Happier. He believes everyone should try practicing gratitude because the benefits are so powerful: “First, the practice of gratitude can increase happiness levels by around 25%. Second, this is not hard to achieve. A few hours writing a gratitude journal over 3 weeks can create an effect that lasts 6 months if not more. Third, cultivating gratitude brings other health effects, such as longer and better quality sleep time. In my workshops "the Art of Motivation" we focus how we can demonstrate our gratitude towards the people who we care for. And I can guarantee you because I experienced it : you get more motivated and happy.

Thanks for your Attention ....

Yvan Dierckxsens

www.idea4u.be

Develop : de kunst om het menselijk kapitaal te ontwikkelen

INVESTEER 100% IN JE MEDEWERKERS

De performance van het bedrijf, business unit, afdeling of team vergroten, begint eigenlijk bij je individuele werknemers. Je moet de dreigende cyclus van stress-burnout-demotivatie doorbreken en helpen hen te focussen op de ontwikkeling van de eigen competenties en carrièreperspectieven. Want dat komt uiteindelijk de totale onderneming ten goede en zorgt voor interne stabiliteit. Help ieder van hen om hun competenties en carrière te ontwikkelen, op basis van eerlijke principes:

• Opleiding is goud waard. Zeker in een periode waar budgetten beperkt zijn om opslag of extralegale voordelen te geven, kan een opleidingsaanbod veel betekenen voor een medewerker. Investeren in professionele en persoonlijke groei van medewerkers versterkt hun loyaliteit en waardering. Aarzel niet ook om extern te gaan kijken, vaak een verfrissende, nieuwe, uitdagende blik en tools hoe je mensen echt verder kan engageren
• Evalueren is informeren. Beschouw trimestriële evaluatiegesprekken ook als inputgesprekken, waarbij misschien tot dan ver- borgen werkdruk, oplossingen en verbeteringen kunnen aangekaart worden. 
• Zie coaching of mentorship als een ontwikkelingstool. Wil je in je onderneming zoveel mogelijk geëngageerde, zelfstandige medewerkers krijgen? Dan kan je coaching aangrijpen als breekijzer. Met dien verstande: laat niet alleen ‘traditioneel’ leiding- gevende, kaderleden of externen coachen, maar zorg voor een klimaat waarbinnen elke medewerker potentieel zijn competenties moet kunnen (en willen) doorgeven aan collega’s. 
• Maak de vertaalslag naar de werkvloer. Begeleid niet alleen de klassieke coaches of mentors, maar iedereen die nuttige competenties bezit. Grote bedrijven creëren soms leereilanden in hun organisatie, leergroepen, waarbij medewerkers geregeld de koppen bij elkaar steken rond thema’s zoals geheugentechnieken, communicatie of creativiteit. 
• Maak van opleiding een bedrijfscultuur. Coachen, competenties doorspelen of competenties verwerven moet zo de normaal- ste zaak van de wereld worden i.p.v. een moment dat eventueel zelfs het werkproces hindert of vertraagt. 
• Verwacht geen wonderen. Er zal veel weerstand of onbegrip zijn tegen zo’n leereiland-concept. Anticipeer op mogelijke excuses zoals: ik ben niet didactisch genoeg om andere les te geven. Of: ik heb geen tijd om me met die coaching bezig te hou- den want anders lijdt de productiviteit in mijn afdeling/team eronder. Neem deze argumenten ernstig, maar bespreek vooral met de betrokkene hoe je ze kan verhelpen.
  

INVESTEER IN TOOLS EN INFRASTRUCTUUR

• Mooie opleidings -en coachingprincipes zijn één ding, maar zonder de nodige praktische ondersteuning blijven ze gebakken lucht:
  
   Evalueer meer dan één keer per jaar. Zelfs als je in een kmo werkt zonder veel formele procedures qua HRM, is het toch nodig systematisch enkele evaluatiemomenten in te bouwen gedurende het werkjaar. Want deze gesprekken vormen ook een basis voor persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Laad al de frustraties, vragen en verwachtingen niet op één kwartiertje ‘functioneringsgesprek’ in 12 maanden omdat ‘het zo hoort’. 
•  Zorg voor voldoende leertools. Het leervermogen van medewerkers moet maximaal ondersteund worden. Ook coaching moet een permanent proces worden in het kader van een competentieorganisatie, dus je lanceert nooit zo’n programma als je dit niet voldoende ondersteunt met didactisch materiaal, persoonlijke begeleiding, cursussen,... 
• Fixeer niet alleen op techniek. Het is verleidelijk om coaching en opleiding alleen te zien als een snel middel om technische, strikt werkgebonden professionele skills te verbeteren. Dat is inderdaad noodzakelijk, maar investeer tegelijk ook voldoende in de ontwikkeling van sociale en communicatieve vaardigheden en kennis. Want zelfs de meest getalenteerde nerd moet over problemen en oplossingen kunnen communiceren met collega’s of eindgebruikers. 
• Zorg voor een opleidingsmix. Het opleidingsaanbod mag niet in één richting te zwaar doorwegen: korte of lange termijn, zelfstudie/teamtraining, klassieke training of e-opleiding. Het succes ligt precies in het blenden van deze formules. 

MAAK VAN FEEDBACK EEN KATALYSATOR  

• Elke manager, op welk niveau ook actief binnen de organisatie, vraagt zich af hoe hij kan helpen medewerkers te motiveren voor ontwikkeling van de eigen competenties en kennisverruiming. Op papier kan een volledige cirkel van 360°-assessment van peers, ondergeschikten, supervisors,... een antwoord geven op deze vragen. Maar alvorens deze techniek echt een sleutelrol speelt in een carrière, zijn een aantal voorwaarden nodig: 
• Maak geen farce van het proces. Zelfs goedbedoelde 360-graden assessments kunnen puur tijdverlies betekenen, wanneer ze slecht werden voorbereid of haastig geïmplementeerd. Maak van ontwikkeling maatwerk. Een one-size-fits-all approach is dodelijk voor een opleidings -of ontwikkelingsprogram- ma in je bedrijf. 
• Geef bovendien voldoende input. Uit onderzoeksrapporten van de Harvard Business Review blijkt bvb. dat medewerkers hulp nodig hebben om zichzelf en derden te evalueren: ‘ratings by themselves don’t yield the detailed, qualitative comments and insights that can help a colleague improve performance’, en nog ‘without specific comments, recipients are left with no information to act on and with little sense of what might help them get better at their jobs’. Conclusie: laat de betrokkenen niet aan hun lot over. 
• Interpreteer alles als work-in-progress. Stel je luisterbereid op. Creëer de juiste ondersteunende bedrijfscultuur om de zaken (kritieken, suggesties, tegenkantingen,..) die je van medewerkers opvangt ook te vertalen in efficiënte acties. 
• Schakel extra mentors in. Zowel tijdens de voorbereidingsfase als na een ernstig uitgevoerde 360°-evaluatieronde, is het misschien voor sommige medewerkers nodig extra begeleiding en on-the-spot coaching te voorzien, zowel binnen als buiten de organisatie. Deze kunnen voor bvb. enkele uren per week, gedurende een trimester, follow-up support verlenen om de verdere ontwikkeling van de medewerker in kwestie brandstof te geven.

WAARDEER MENSEN 

• Medewerkers blijven boeien en binden is de andere kant van dezelfde medaille. Je zal méér kunnen bereiken en medewerkers extra motiveren als je volgende regels toepast, die zowel slaan op informele als formele zaken:
• Regeer niet vanuit je kantoor. Uiteraard zijn business- en boardmeetings noodzakelijk en kunnen managers niet permanent zichtbaar zijn op de werkvloer in een bedrijf met bvb. 2000 medewerkers, maar plan jaarlijks voldoende contactmomenten van ‘zichtbare aanwezigheid’ in. Coaching on the field is goud waard. heb je al management bij walking around geprobeerd
• Maak je HRM-beleid transparant genoeg. Hoe kunnen mensen promotie maken? Welke criteria worden er gehanteerd voor de toekenning van bonussen? Welke opleidingen en trainingen zijn er beschikbaar? Waarom krijgen bepaalde personeelsleden een bedrijfswagen en andere niet? Laat dit soort terechte vragen niet over aan de wandelgangen, maar publiceer ze. Zet ze op je website, in je personeelsmagazine, maak eventueel ene speciale brochure of organiseer een infosessie met mogelijkheid tot vragen. Maar laat deze vragen zich nog tot problemen, geruchten en conflictstof ontwikkelen.  
• Waardeer ook in publiek. Veel pluimpjes worden echter face to face gegeven, bvb. tijdens een functioneringsgesprek of ontmoeting onder vier ogen, hetgeen uiteraard goed is om het wederzijds vertrouwen en respect te boosten. Als chef of collega kan je ook eens zo’n schouderklop geven tijdens een groepsmeeting, conference call, e-mail of op de werkplek als collega’s het horen. Spreek de persoon rechtstreeks aan, in de eerste persoon dus, en ga niet in publiek ‘over hem/haar’ spreken (in de derde persoon). Doseer dit soort publieke lofbetuigingen want voor je het weet wordt er over ‘nepotisme’ gesproken. Complimenten geven is een krachtige tool om mensen naar een next stage te ontwikkelen 
• Zoek altijd naar een positieve boodschap. Mensen hebben de neiging om te focussen op conflicten, problemen, dalende cijfers, dingen die ons hinderen, enzovoorts. Vaak worden collega’s slechts aangesproken als er iets fout loopt, zelden als het vlot draait. Draai dit om: kies meer positieve gedachten en gevoelens om de motivatie van je team op te krikken, een oplossing te vinden en meer discipline te bereiken. Probeer zelfs in een lastige situatie bij het begin van een meeting toch eerst goed nieuws aan te kaarten en ga pas daarna over naar de kritiek en punten die vatbaar zijn voorverbetering.
• Formuleer daarom zoveel mogelijk in positieve taal. Kies woorden en termen die motiveren en positivisme uitstralen i.p.v. mensen meteen tot een defensieve of agressieve reactie dwingen. Zeker wanneer je als hiërarchisch meerdere een medewerker aanspreekt, hebben je woorden immers een groot impact. 
• Neem medewerkers au sérieux. Beschouw medewerkers of collega’s niet als meubilair. Mensen en hun inzet worden nog te vaak vanzelfsprekend gevonden. Vaak realiseren we ons maar pas hoe essentieel de inbreng van een collega was, als hij/zij vertrekt of wegvalt. Deel dus op tijd eens een compliment uit. Toon waardering en respect. 

How can you boost creativity in your organisation?

Are you a real king for your people?

“A king does not abide within his tent while his men bleed and die upon the field.  A king does not dine while his men go hungry, nor sleep when they stand at watch upon the wall.  A king does not command his men’s loyalty through fear nor purchase it with gold; he earns their love by the sweat of his own back and the pains he endures for their sake.  That which comprises the harshest burden, a king lifts first and sets down last.  A king does not require service of those he leads but provides it to them.  He serves them, not they him…  A king does not expend his substance to enslave men, but by his conduct and example makes them free.”

Steven Pressfield: Gates of Fire

Plezier op het werk, werkt !

Waaaaoeeh
20 super leuke mensen van Eurospar Mechelen hebben mij hun tip gegeven: Plezier op het werk, werkt.
Heb jij ook een tip?
Ik zie ze hier heeeel graag

.

How to create successful organizations? Do the K.I.S.S test- Know It's Supervision Seriously

For successful organisations you must also create successful people.

To have successful people they have to have ownership of their own success. 

Take their part and responsibility in their success away from them and success isn't theirs at all and thus you limit engagement

Therefore is doing the the K.I.S.S. test: 'Know that It's the Supervisor Silly.' essential, 

or K.I.S.S. - Know It's Supervision: Seriously. 

Consider impacting engagement and succes by providing all employees with only top performer supervisors who demonstrate engaging talents and competencies. 

• Top performer supervisors able to recognize success of their colleagues and team-members.
• Top performers supervisors give respect and get respect. ( Are you doing that? The Test Respect NL /  Respect test FR  give you a framework)

If we focus on continuously engaging supervisor/managers who are 'engaged to engage' 

are we not making major gains and well on our way to transformation and more succes?

Organizations where success of others is acknowledged, recognized will create successful people.

Direct feedback is the most efficient way for people to understand their impact on others in working relationships — but few of us realize that interpersonal feedback is as much a product of the surrounding culture as of the relationship itself. To cultivate a culture conducive to feedback:

• Start small. We miss opportunities to provide positive feedback every day because we think only big wins and successes merit recognition. When you see any behavior you want to encourage, acknowledge it and express appreciation.

Seek something new to praise in a person you're close to.

How to do it

Today, give someone praise about something that would be unexpected. Perhaps a friend or a colleague has a wonderful quality that others don't tend to notice, or a family member quietly performs a challenging household task with no recognition. Whatever it is, take a moment to offer praise that is genuine and specific.

Why it matters

Most of us think to offer praise when something exceptional happens, but there's no reason why we can't offer kind words on a typical day! By offering a bit of unexpected praise, it shows that we're paying attention to that person's actions, which can help strengthen the relationship. Praise someone and You will show him respect.

Respect and recognition are both, strong motivators

Bonus: 

Making others feel good boosts our own mood, too.

JUST DO IT!

Yvan Dierckxsens

The Advantages of Motivation for your company in a nutshell

Hoe je objectieven behalen voor een hogere motivatie

Réalisez vos objectifs en 2014

Ben jij een meester in het geven en krijgen van respect?

Als expert in de kunst van de motivatie, stel ik vast dat de één van de sleutelfactoren voor een hogere motivatie respect en erkenning is.

Dit wordt bevestigd door de enquête op mijn site Idea 4U  waarin gepeild wordt naar de top drie motivatoren op het werk. Mocht je de enquête nog niet vervolledigd hebben, dan kan jij nog alles zelf beïnvloeden door je keuze aan te vinken .

Gebrek aan respect brengt zeer vaak demotivatie, frustratie, ongenoegen, absenteïsme, stress en personeelsverloop teweeg. Wanneer je  daarentegen naar waarde gerespecteerd wordt voor je werk, stijgt je levensvreugde, je energie, je verantwoordelijkheidszin. Je voelt je openbloeien en wenst je nog meer te engageren.

Tijdens mijn workshops over de kunst van de motivatie stel ik vaak de vraag aan de deelnemers: “Hoe toon jij je respect?” . Ik ben nu honderden anekdotes, getuigenissen en verhalen rijker . Mijn dank aan allen hiervoor!

Ik heb de essentie trachten samen te vatten in de ‘15 gouden regels van Respect’ .En ik wil ze heel graag met jou delen.

Eigenlijk kan je alles samenvatten in één zin: geef respect / krijg respect. 

Het is echt een virtuele cirkel:
Als jij je respect toont, dan zal je gerespecteerd worden. Als jij gerespecteerd wordt, dan zal jij respect tonen. 

En als jij nu eens zou beginnen met nog meer respect te tonen? 

Ben jij een meester in het geven en krijgen van respect? Wil jij graag hierin een meester worden?

Om dit te weten kan je de enquête ‘De kunst van respect’ vervolledigen.
Daarna krijg je onze 15 gouden regels van respect

Veel succes!

Yvan Dierckxsens
Chief Engagement Officer
Idea 4u

PS. Wil jij graag meer respect? Forward deze Post!

10 SECRETS THAT GUIDE TO HAPPiNESS

The Dalai Lame is for me  a very inspiring person which can give a true sense to your life.
you will find here the 10 secrets for more happiness.


Enjoy!

Yvan

10 Secrets That Guide To Happiness - Dalai Lama from Sompong Yusoontorn

the wall of Fame: "Take care about anciens. zij zijn de ziel van uw onderneming"

We hadden pas  al de centrale diensten van USG people en Solvus verenigd onder één dak in de Central Office. Voor velen voelde dit gebouw vreemd aan zoals “ zij daar bij de hoofdzetel”. Vooral voor de anciens was deze verandering moeilijk te accepteren. Je weet wel: het was weer een verandering. We besloten toen om om al de anciens van ons kantoren netwerk samen te brengen op een event, speciaal voor hen georganiseerd.Ja daar waren ze fiere gezichten, steunpilaren van het bedrijf, cultuurdragers, bedrijfshelden die in de bloemen werden gezet. Vandaag  hadden zij het voorrecht om als ancien op de muur van het bedrijfsrestaurant  letterlijk hun HANDtekening te zetten. Als het ware namen toen "onze anciens" bezit van het de hoofdzetel op de wall of fame.

Take care about anciens. zij zijn de ziel van uw onderneming

Nous venions de réunir tous nos services administratifs sous un toit,le Central Office Pour beaucoup ce bâtiment fut étrangé et n’avait pas d’âme: ceux-la au siège central... Pour beaucoup de nos anciens  ce changement était difficilement acceptable. Nous avons décidé alors de tous les rassembler. Ils étaient tous là fières, les piliers de notre groupe, les porteurs de notre culture, nos héros d'entreprise. Ils avaient aujourd'hui le privilège comme anciens d’apposer leur signature sur le mur de notre restaurant d’entreprise. En fait ils prenaient alors possession de ce bâtiment et devenaient les fondations de nouveau groupe.
Ils étaient tous très fières de voir leur nom sur ce Wall of Fame.
Prenez soins de vos anciens. Ils sont   l’âme de votre entreprise